Chacun vit le changement à son rythme

Certes, nous pouvons faire l’hypothèse que chaque personne que le changement impacte suivra la courbe de deuil. Seulement, chaque personne arpentera cette courbe de deuil à sa vitesse, à son rythme.

Le Modèle ADKAR propose une suite logique de conversations à mener avec cette personne que le changement impacte.

La présente fiche est utile au Change Manager pour faire le point, avant toute action : où en est la personne ? Il s’agit d’analyser le changement vécu, de se mettre à l’écoute de la personne en question :

• Ce que je sais du changement,
• Ce que le changement me fait, comment je le vis,
• Ce que j’ai fait en lien avec ce changement, 
• Ce que j’en fais,
• Ce que je demande.

Ce que je sais du changement

• La nature du Changement : une modification de la structure organisationnelle, un nouveau propriétaire ou une nouvelle direction, l’adoption de nouvelles technologies, ou la révision de certains processus opérationnels³, etc.
• Le contexte (les opportunités à saisir, les problèmes à résoudre) qui donne sens au projet.
• Les éléments de la charte du projet : pourquoi, quoi, qui, quand, où, comment, à quel prix/effort, quelles contraintes, quelles hypothèses, quels risques, quels personnages-clés (sponsors, chefs de projet)
• Une appréciation personnelle de la qualité de la communication autour du changement.

Ce que me fait le changement

• Mon profil ADKAR® par rapport à ce changement : prise de conscience, envie, connaissance, maîtrise, renforcement.
• A quels autres changements le présent changement me fait-il penser ? Quid de mon souvenir de ces changements passés ?
• Impact Personnel : comment le changement affecte-t-il mon rôle, mes responsabilités, mes relations de travail, etc.
• Réactions Émotionnelles : quels sont mes sentiments face au changement, positifs (excitation, optimisme) ou négatifs (peur, incertitude, résistance).

Ce que j’ai fait en lien avec le changement (en mode « accompli »)

• Les actions que j’ai posées,
• Les messages que j’ai émis,
• Les conversations que j’ai eues.

Ce que j’en fais aujourd’hui (en mode « inaccompli »)

• Opportunités et Défis : Identifier les opportunités et les défis que le changement peut apporter.
• Adaptation : Décrire les efforts d’adaptation que j’entrevois me concernant pour réussir dans le nouveau contexte.
• Mes objectifs à moi,
• Les décisions que je prends.

Ce que je demande

• Conversations.
• Aide : il me manque des compétences.
• Assistance : j’ai les compétences requises, il me manque des bras / des ressources.
• Support et Ressources : Identifier le soutien et les ressources disponibles pour aider à naviguer à travers le changement.

Sources

• Approche de la relecture ignatienne
• Conversation avec Bing, 18/01/2024

(1) Changement organisationnel : Un guide complet | SafetyCulture. https://safetyculture.com/fr/themes/changement-organisationnel/.

(2) 3 exemples probants de conduite du changement – Capterra. https://www.capterra.fr/blog/1067/3-exemples-probants-de-conduite-du-changement.

(3) Exemples de sujets et de problématiques pour un mémoire sur la conduite …. https://www.etudes-et-analyses.com/blog/accompagnement-de-carriere/exemples-sujets-problematiques-pour-memoire-sur-conduite-changement-24-03-2021.html.

(4) Méthode simple pour organiser et piloter le changement – Manager GO!. https://www.manager-go.com/gestion-de-projet/dossiers-methodes/orga-chgt.

Chaque personne vit le changement à sa façon, à son propre rythme. C’est pourquoi nous devons analyser le changement vécu par chacun, écouter son expérience personnelle, ses perceptions, ses attentes. Alors nous pourrons proposer notre accompagnement.