Définitions pour mieux cerner l’originalité de la démarche. Les concepts d’Initiative et de Projet, le modèle ADKAR®, les notions de changement et de résistance au changement, les rôles de commanditaire et de superviseur et les thèmes connexes : vente, sociologie des organisations et analyse stratégique.
Dans n’importe quel job, il y a un vocabulaire, des concepts. Ça facilite la collaboration de s’entendre sur les définitions de base du modèle, sur ce qu’on entend par initiative, projet, changement, résistance au changement, commanditaire, superviseur.
Deux outils de l’initiative et du projet sont juste nécessaires.
Deux outils seulement sont nécessaires, un pour l’initiative et une autre pour le projet :
- l’initiative, quand nous en sommes juste au début, du stade de l’idée jusqu’à la veille du démarrage du projet correspondant ;
- le projet, quand l’initiative devient projet visible et coûteux en ressources et en budget, et que des limites ont été posées en temps, en coût et en contenu.
Pour réussir un projet de changement avec ses collègues, je propose deux outils, la fiche de l’initiative et la fiche du projet. Ces deux outils seulement. C’est le juste nécessaire.
Ces deux outils s’appuient l’un sur l’accompagnement au changement, l’autre sur le management de projet. Sans gestion du projet, pas de réalisation tangible. Sans accompagnement au changement, refus des acteurs concernés.
Point n’est besoin d’être spécialiste, mais il est nécessaire de s’investir dans les deux disciplines : accompagnement au changement, management de projet.
Les concepts sont issus de la conduite du changement dans l’entreprise
Le Modèle ADKAR®, 5 lettres pour 5 étapes par lesquelles passe nécessairement une personne exposée au changement.
Ainsi,
- Awareness devient conscience qu’il y a besoin de changer maintenant.
- Desire exprime le désir ou la volonté (pas tout à fait la même chose) ou encore l’adhésion personnelle au changement.
- Knowledge recouvre la connaissance acquise auprès d’un formateur ou d’un pair.
- Ability consiste à monter en compétence une fois confronté aux réalités du terrain.
- Reinforcement, enfin, désigne le renforcement des nouvelles habitudes.
Changement évoque la modification de mon environnement, la transformation de mon activité, des réalités que je crains ou que je souhaite.
Mes objectifs eux-mêmes évoluent, mes besoins aussi. Inévitable changement. Dans bien des cas, pourtant, la résistance au changement se manifeste en premier. Mouvement naturel, semble-t-il, et même bénéfique pour l’organisation. De fait, où irions-nous si toute bonne idée du matin était mise en oeuvre séance tenante ? Notre groupe se perdrait en route dans le plus grand désordre. Puisqu’on ne peut pas faire sans, faisons avec la résistance au changement.
Le commanditaire et le superviseur sont deux personnages-clés grâce auxquels le changement peut échouer ou réussir.
Y aller ou pas, c’est la décision que doit prendre un personnage central dans notre groupe, le commanditaire (sponsor, en anglais), celui ou celle qui, boussole en main, trace la route et qu’interrogent les matelots : dans quelles eaux allons-nous ? A quel port visons-nous d’atterrir dans 6 mois, dans 5 ans ?
Qu’est-ce qui nous permet de dire : telle personne est un commanditaire ? Ces trois caractéristiques :
- Pouvoir : cette personne a la capacité de faire faire à X quelque chose que X ne ferait pas sans le/la commanditaire.
- Ressources : elle a des ressources humaines ou financières ou matérielles qu’elle peut dédier à l’initiative ou au projet.
- Intérêt personnel : elle est personnellement intéressée au succès de l’initiative ou du projet.
Attention :
- Quel que soit le rang de la personne dans la hiérarchie locale, s’il lui manque une des caractéristiques quant à notre initiative, il/elle n’est pas le/la commanditaire. Continuons de chercher.
- Une personne peut avoir été un commanditaire efficace pour une initiative et n’être pas le commanditaire de la nôtre.
Le superviseur, quant à lui, organise le travail et anime l’équipe : souvent appelé chef, « manager » ou « manageur ».
Le superviseur a rôle-clé car, sans son soutien, le collaborateur, si zélé soit-il, perd toute velléité de participation à l’initiative, au projet. C’est vrai, pourquoi risquer de surprendre celui ou celle dont dépendent ma paie, mon emploi du temps, mon évolution de carrière ?
Les thèmes connexes sont le management de projet, la vente et la sociologie des organisations.
Et puis, dans n’importe quel job, il y a les professionnels voisins qui maîtrisent les thèmes connexes. Comme un forgeron ou un mécanicien pour l’agriculteur.
C’est pas qu’il faille être spécialiste, mais tout de même, ce que nous allons faire ensemble touche à plusieurs disciplines :
- management de projet (produire ensemble avec méthode dans certaines contraintes),
- vente,
- sociologie des organisations ou de l’action organisée à plusieurs,
- analyse stratégique au sens des sociologues qui parlent d’acteurs et de système d’action concret.
Les pages dédiées vous en donnent l’essence.